O esto cambia o me marcho: la estrategia de la dimisión amagada

“El próximo lunes, 29 de abril, compareceré ante los medios de comunicación y daré a conocer mi decisión”.

Con este hype digno de una novela de Stephen King concluía la carta que Pedro Sánchez envío recientemente a la ciudadanía dando a conocer que abría un periodo de reflexión personal acerca de si debía continuar o no al frente del Gobierno de España tras los últimos acontecimientos relacionados con las denuncias a su mujer, Begoña Gómez. Con la misiva, el dirigente introducía un concepto, “la amenaza de dimisión” o “dimisión amagada”, poco frecuente en el mundo de la política, pero bastante habitual en el de la empresa. MetaEmpleo ha hablado con expertos organizacionales para conocer más sobre este fenómeno laboral.

El sentir general considera que el único formato razonable para comunicar una dimisión es como hecho consumado, no como posibilidad en estudio, y que cualquier reflexión que pueda llevar aparejada esa decisión se ha tenido que completar con anterioridad a su anuncio. “Si uno desea marcharse, lo dice y punto, porque si lo hace como tanteo es que algo desea conseguir a cambio”, opinar José Manuel Sánchez, socio director del Centro de Estudios del Coaching.

Sin embargo, en un entorno laboral cada vez más complejo, las cosas no siempre son blancas o negras. Como sucede con las parejas, a veces la única manera de lograr que la empresa reaccione es mediante un golpe de efecto. A Paco Muro, CEO de Otto Walter International, ser honesto y plantear las cosas abiertamente a tus empleadores le parece una buena idea.

“Quien no esté contento donde trabaja, hasta el punto de que ya se está planteando la posibilidad de moverse, hará bien en comunicar a sus responsables directos que si no cambian las cosas podría marcharse. Dicho de forma constructiva, honesta y valiente, es un comportamiento profesional acertado y digno. Otra cosa es como lo reciban sus jefes y, sobre todo, si realmente es alguien con valía demostrada para sustentar ese órdago”.

Porque no es lo mismo que la amenaza proceda de un empleado estrella a que lo haga de uno de a pie. “Un mando, un técnico o un especialista tienen tanto poder como difícil sea sustituirlos, ya sea por su grado de influencia en la empresa, por su valía profesional o porque atesoren unos conocimientos muy específicos. En cambio, si un empleado sin cualidades que lo distingan amenaza con irse más vale que sea para rematar, porque si se trata de un farol las probabilidades de que le salga mal la jugada son altas”, argumenta Muro.

En el mundo del fútbol es más o menos habitual ver a estrellas jugar al gato y al ratón con sus empleadores, especialmente cuando hay un nuevo contrato por negociar en el horizonte. Messi o Mbappé estuvieron fintando su salida del F.C. Barcelona y el PSG, respectivamente, durante años antes de que ésta se convirtiera en realidad. El caso más reciente y tornadizo ha sido el del entrenador Xavi Hernández, que anunció en marzo su intención de no seguir al frente del equipo culé, en marzo se filtró que podría continuar y en mayo fue despedido.

Un ascenso, más dinero, cambios organizativos… José Manuel Sánchez recuerda que con frecuencia detrás de un amago de renuncia hay una serie de demandas laborales. “Puede tratarse de una estrategia para ganar ventaja en una negociación. El profesional se juega el farol para tratar de obtener una reacción positiva hacia sus intereses, aunque en el fondo no tiene interés real en dejar la compañía”. ¿Es una estrategia que funciona? “Muchas veces sí, porque hace reaccionar a las organizaciones”, destaca este experto.

Pero hay riesgos. Miriam Diaz de Zárate, socia-directora del CEC, aconseja tener siempre bien cubiertas las espaldas antes de lanzar un órdago de este calibre.

“Podemos hacerlo si en realidad ya hemos decidido aceptar otro trabajo y lanzamos este tipo de desafíos para ver cómo reacciona nuestra empresa porque en realidad que no tenemos nada que perder. El problema es cuando se hace sin el respaldo de una oferta laboral, entonces estas situaciones son peligrosas y desaconsejables”, advierte.

Diaz de Zárate recuerda que los ultimátum no siempre son bien recibidos, incluso en el caso de que querer conservar al profesional. “Muchas empresas tienen como política de compañía no aceptar nunca este tipo de negociaciones”. Por esta razón, aconseja, antes de dar el paso conviene conocer el historial de la compañía en casos similares. En un artículo publicado en Business Insider, Chris Williams, quien fuera vicepresidente de Recursos Humanos de Microsoft, recuerda que cualquier situación de “haz esto o atente a las consecuencias” es muy probable que la empresa la interprete como un chantaje. Y entonces, avisa, “el atente a las consecuencias ya no parecerá tan mala opción a ojos de la empresa”.

El timing también importa. Williams señala que, si el ultimátum llega por sorpresa y sin advertencia previa, la empresa va a querer saber los motivos del descontento y, sobre todo, por qué el trabajador no los mencionó mucho antes de llegar hasta esa situación límite. En el otro extremo, si el empleado es reincidente y no es la primera vez que amenaza con cambiar de aires si no consigue lo que quiere, hay muchas posibilidades de que la empresa se tome su reacción como un nuevo berrinche que no hay que tomarse demasiado en serio.

Lo que lleva a otro factor importante: las formas. La prepotencia o los calentones no son aconsejables en este tipo de posicionamientos. Y es que si la amenaza suena a capricho irracional, es difícil que la empresa se muestre receptiva. Para Paco Muro, la clave es hacer este tipo de movimientos siempre con profesionalidad y en el momento oportuno, no en caliente y desde el enfado.

“Debe sonar a: yo quiero aportar más aquí y podéis contar conmigo, pero así no puedo continuar”.

En cualquier caso, si lo que se pretende es mejorar, los expertos son más partidarios de negociar que de amenazar. Porque una vez que se mencione la posibilidad de marcharse, aunque trabajador se acabe quedando, la relación podría quedar seriamente tocada.

“Si eres vital para algún proyecto, tal vez te hagan una contraoferta para mantenerte el tiempo suficiente para terminar la tarea. Pero solo será una medida temporal. Tan pronto como el proyecto finalice, puedes estar seguro de que nunca te volverán a dar poder en el futuro”, advierte Williams.

Al fin y al cabo, si el trabajador ya tiene en la cabeza salir, la empresa tiene poco margen de maniobra para retenerlo. Como señala el exdirectivo de Microsoft, quizá pueda igualar el salario o la posición, pero no la ilusión de un nuevo proyecto. Y, apunta, si es una cuestión salarial es aún peor. “Porque lo que estás transmitiendo es que lo único que te retiene es el dinero. ¿Qué impide que la misma conversación surja de nuevo en un año o seis meses? Nada”.

Al final, concluye Paco Muro, todo depende del nivel de insatisfacción y expectativas incumplidas del profesional. Si éste es alto, la amenaza puede ser una buena fuente de información de cara a la toma de decisiones.

“Si te dijeron que habría algo mejor para ti y no está sucediendo, advertir de que si no se cumplen las promesas no te quedará más opción que buscar otra cosa es una manera clara de averiguar si apuestan por ti o no. Si de verdad quieren contar contigo, pronto habrá algún movimiento, y si no cabe esperar nada más, también lo sabrás por la ausencia de respuesta satisfactoria”.