¿Se puede medir la productividad sin invadir la privacidad de los empleados? Se puede… y se debe
Joan Pons, CEO de WorkMeter
Mientras estamos inmersos en pleno proceso de tramitación parlamentaria del nuevo sistema de registro horario que quiere implantar el Gobierno, y que, entre otras cosas, pretende imponer los sistemas digitales como únicos métodos válidos para consignar las jornadas de los empleados, una reciente encuesta realizada por ExpressVPN aportaba datos reveladores al debate. Según este trabajo, el 50% de los trabajadores españoles admite que utiliza trucos de todo tipo para simular que trabajan. Además, otro 53% afirma que estaría dispuesto a renunciar a su trabajo en caso de detectar un aumento de la vigilancia a la que es sometido por parte de su empleador.
Estos datos nos indican varias cosas. Para empezar, que, en general, a los profesionales les incomoda sentirse ‘fiscalizados’ por sus empresas en el desempeño de su trabajo. Hasta ahí, nada fuera de lo esperable. Y, de otra parte –lo que sí resulta mucho más sorprendente en pleno año 2025–, que muchos de ellos aun sienten la necesidad de justificar su posición ante sus mandos y empleadores escenificando la realización de supuestas tareas profesionales aunque no siempre sea ése el caso.
Según una encuesta, el 53% de los profesionales españoles renunciaría a su trabajo en caso de detectar un aumento de la vigilancia a la que es sometido por parte de su empleador
El panorama que dibuja la encuesta de ExpressVPN contrasta con unos discursos laborales que parecían haber superado el viejo presentismo de los sistemas de trabajo más tradicionales y tender hacia modernos modelos de autogestión y trabajo por objetivos.
Pero, sobre todo, choca con el legítimo (e imprescindible) derecho de las empresas a evaluar el rendimiento de sus equipos humanos, ya que de otro modo les resultaría imposible introducir mejoras o adoptar las medidas correctoras necesarias en caso de detectar mermas significativas en el mismo.
La autonomía sin control no es posible
En una viral campaña puesta en marcha recientemente por Spotify, la compañía de música en streaming colgaba una lona gigantesca en la calle que rezaba: “Nuestros empleados no son niños. Spotify seguirá trabajando en remoto”. El momento elegido para esta acción no parece casual: coincide con el anuncio realizado por otras tecnológicas, como Amazon, Google, Meta o Zoom, de dar marcha atrás en sus políticas de teletrabajo y devolver a los empleados a las oficinas. La respuesta de Spotify a esta corriente supone toda una declaración de intenciones en favor de la flexibilidad y de los sistemas que empoderan al empleado para tomar sus propias decisiones y autogestionar tanto su jornada laboral como su productividad.
La paradoja está en que para que ese sistema autogestionado y que da plena confianza al trabajador y a su criterio funcione, las empresas necesitan medir. No hay otra manera, ya que de no hacerlo así el día a día del negocio se convertiría en un completo caos. Sí, los ‘adultos’ también necesitan un cierto grado de monitorización para que su trabajo sea efectivo.
La paradoja está en que para que ese sistema autogestionado y que da plena confianza al trabajador y a su criterio funcione, las empresas necesitan medir
Cabe recordar, además, que en España desde 2019, la medición de la hora de entrada y salida de los empleados, así como de las pausas laborales, es obligatoria por ley en virtud del Real Decreto-ley 8/2019, de 8 de marzo, de medidas urgentes de protección social y de lucha contra la precariedad laboral en la jornada de trabajo. Y en caso de aprobarse el nuevo proyecto de Ley actualmente en curso, ésta será todavía más precisa y automatizada.
La cuestión de la privacidad
Entonces, ¿cuál es el problema? Desde el punto de vista de los empleados, su principal temor es que un posible incremento de los sistemas de monitoreo y control de productividad por parte de sus empresas atente contra su privacidad. Las principales reservas que manifestaron los encuestados a este respecto es que no quieren que sus empleadores puedan ver sus correos electrónicos, las páginas de Internet que visitan o, sencillamente, aquello que aparezca en la pantalla de su ordenador.
Estos recelos son hasta cierto punto comprensibles y tienen importantes connotaciones éticas y legales. Sin embargo, los sistemas de registro de jornada y medición de la productividad actuales son perfectamente compatibles con la preservación de la privacidad de los trabajadores. Y, de hecho, la ley obliga a que así sea. El Reglamento General de Protección de Datos (RGPD), sin ir más lejos, exige que cualquier tratamiento de datos personales, incluido el uso de sistemas de control de jornada y productividad, cumpla con los principios de licitud, lealtad y transparencia, lo que en la práctica prohíbe que esos datos sean utilizados con otros fines como “vigilar” o realizar prácticas discriminatorias.
Tecnología ética
Para que la tecnología sea efectiva y pueda cumplir su función ha de regirse por principios éticos y no traspasar nunca esa frontera que marca la esfera personal de los profesionales. Los nuevos desarrollos de las aplicaciones digitales de medición, como los que hemos diseñado en WorkMeter, permiten limitar a sus registros al tiempo efectivo de trabajo y al uso de determinadas aplicaciones corporativas previamente definidas. Pero en ningún caso acceden o guardan registro de los contenidos de correos electrónicos, documentos u otras aplicaciones “no productivas” de las que pueda hacer uso el trabajador de los equipos de la empresa, incluso aunque éstos se hayan realizado durante el horario laboral. Además, nuestras aplicaciones no rastrean las urls de los empleados cuando navegan en modo incógnito. En este caso ni empleados, ni responsables pueden ver el detalle de la página visitada en incógnito, sino que esta simplemente se agrupa en el tiempo de «privatebrowsing”.
Estas aplicaciones también disponen de sistemas de desconexión digital, de tal forma que el registro automático de datos se deteniene fuera del horario laboral, lo que refuerza aún más esa garantía de privacidad. Al finalizar la jornada laboral, aparecen avisos para recordar al empleado que ha excedido su horario y que es momento de cerrar sesión y abandonar el lugar de trabajo. En el caso de nuestras aplicaciones, el propio empleado puede desconectar manualmente el sistema cuando tenga que realizar una pausa o necesite interrumpir su trabajo por cualquier otra razón.
Para que la tecnología sea efectiva y pueda cumplir su función ha de regirse por principios éticos y no traspasar nunca esa frontera que marca la esfera personal de los profesionales
Respecto al dato que daba la encuesta sobre las prácticas de simulación que ponen en práctica algunos trabajadores, no tienen mucho sentido con los sistemas automáticos de medición, ya que éstos están diseñados para registrar los datos objetivos referidos a las tareas propias del desempeño del puesto, por lo que discriminan perfectamente lo que es trabajo real o efectivo de otras cuestiones ajenas al trabajo.
Más que una cuestión tecnológica o normativa, la principal dificultad que hoy por hoy presenta medir la productividad es de carácter cultural. Hay que romper de una vez por todas con esa creencia de que medir es controlar, o de que solo se hace seguimiento con el objetivo de sancionar. Evaluar la productividad es, como decíamos antes, la única forma posible de detectar puntos de mejora y de introducir cambios para subsanarlos. Y esto es aplicable tanto para las empresas como para los propios trabajadores, que son los primeros beneficiados de recibir inputs acerca de su propio desempeño. Inputs que, por cierto, les pueden proporcionar valiosos argumentos objetivos para reclamar a su empresa ayuda o más recursos en caso de necesitarlos.
Como decíamos antes, la legislación española obliga a empresas de todos los tamaños y sectores a registrar los horarios laborales de sus trabajadores. Aprovechemos esa circunstancia para generar una sana cultura organizacional de la medición en un sentido amplio, con sistemas transparentes, accesibles e igualitarios que no fiscalicen, sino que permitan darle al trabajador esa confianza y autonomía que reclama y le ayuden a realizar mejor
