Beneficios sociales para enamorar al talento

Los nuevos sistemas de beneficios evolucionan hacia modelos que priorizan la flexibilidad, el cuidado de la salud y la conciliación

Dicen que las personas escogen el lugar en el que quieren trabajar por el prestigio de la empresa y por el salario, pero se quedan por el clima laboral y los beneficios sociales. Por esta razón, las empresas se aplican cada vez más en innovar y mejorar su oferta de beneficios, una parte no dineraria pero fundamental dentro del paquete compensatorio de los profesionales y una poderosa herramienta de fidelización y atracción.

“El sueldo ya no es un factor dominante en la retención de talento. Hoy el equilibrio entre la vida laboral y personal, la mejora de la salud integral y sentirse valorado son elementos fundamentales”, señala Laura Urue, directora del área de consumo de Catenon. Nicolás André, director de Soluciones de RRHH de Vip District, por su parte, recuerda que asistimos a “una guerra empresarial por el talento”, especialmente en sectores como el tecnológico. Una circunstancia que obliga a los contendientes “a mantener unos niveles mínimos de beneficios si quieren tener opciones”.

Ante todo, flexibilidad

¿Qué tipo de beneficios demandan los empleados? ¿Siguen vigentes los clásicos como el coche de empresa, los cheques de comida o el seguro médico? ¿O se decantan, en cambio, por alternativas más innovadoras? Según el estudio “Gestión de los planes de beneficios de empleados en las empresas 2024”, elaborado por Mercer, la flexibilidad es el beneficio mejor valorado por los empleados. El 97% de las empresas encuestadas ofrece flexibilidad para adaptar horarios (frente al 87% del año anterior), aunque solo la mitad lo hace para toda la plantilla. Además, nueve de cada 10 empresas cuentan con políticas de teletrabajo, si bien solo el 37% las aplica a todos sus trabajadores.

El 97% de las empresas ofrece flexibilidad para adaptar horarios (frente al 87% del año anterior), aunque solo la mitad lo hace para toda la plantilla

“La pandemia nos enseñó que la flexibilidad no está reñida con la productividad y el compromiso, lo que ha ayudado a que se consolide como el beneficio que más influye en la decisión de un empleado a la hora de elegir una empresa”, confirma Isabel Bolea, directora de beneficios corporativos de Mercer Marsh Benefits. A esta especialista no le cabe duda de que “las empresas que sigan apostando por el teletrabajo, la flexibilidad horaria o las jornadas intensivas en días o periodos específicos podrán mantener o incluso mejorar su posicionamiento como marca empleadora”.

Según Mercer, hay un creciente alineamiento entre las preferencias de los empleados y la oferta de beneficios que les brindan las empresas. Algo que es especialmente evidente, apunta Bolea, “en aspectos relacionados con el ahorro a corto plazo, como los clubes de compras y los descuentos, o en la protección a través de seguros de salud”. Además, continúa, “la retribución flexible se ha convertido en un beneficio que los empleados dan por sentado y que, de una u otra forma, una gran mayoría de las empresas ya están ofreciendo”.

¿Sabe usted qué es lo que quiero?

En materia de beneficios, en lugar de tratar de adivinar o decidir de manera unilateral y paternalista lo que es más conveniente para sus empleados, la mejor estrategia que pueden seguir las empresas para evitar fugas indeseadas de talento es preguntarles directamente por sus preferencias. El estudio de Mercer revela que la escucha activa es una de las medidas más efectivas para que la inversión en beneficios arroje mejores resultados. “La complejidad reside en diseñar una oferta de beneficios que sea capaz de dar respuesta real a las necesidades diversas de todos los grupos de empleados. Llevar a cabo encuestas o pulsos para conocer de primera mano sus necesidades o implantar modelos retributivos basados en bolsas dinerarias flexibles son herramientas que ayudan a abordar con éxito esta complejidad”, comenta Isabel Bolea.

En materia de beneficios, la mejor estrategia que pueden seguir las empresas para evitar fugas indeseadas de talento es preguntar directamente a los empleados por sus preferencias

La personalización es determinante para incrementar el porcentaje de acierto de las compañías con sus planes de beneficios. “Hemos pasado del café para todos a algo mucho más específico. Hoy hay una oferta más amplia, un público más segmentado por necesidades y también una sobrecarga de información. No solo es importante que las empresas ofrezcan beneficios personalizados, sino también que los empleados puedan encontrar y elegir opciones que les interesen entre todas ellas. La personalización tiene impacto en la experiencia del empleado y debe alinearse con su momento vital”, asevera Nicolás André. Y es que, tercia, Laura Urue, “mientras los jóvenes priorizan elementos como la flexibilidad horaria o proyectos innovadores, los senior le suelen dar más importancia a factores como planes de pensiones o seguros de salud personalizados”.

Áreas de mejora

A pesar de esta aparente sintonía entre oferta y demanda de beneficios sociales, a veces se producen fricciones. Las empresas no siempre están por la labor de atender determinadas peticiones, bien porque excedan su capacidad, bien porque no se alineen con sus estrategias de negocio o por una mera cuestión presupuestaria. Ésta última barrera es señalada por el estudio de Mercer como el principal impedimento a la hora de implementar planes de beneficios efectivos.

Democratización de los beneficios

Precisamente, los condicionantes económicos y de recursos disponibles han provocado que tradicionalmente los beneficios sociales fueran una prerrogativa casi exclusiva de grandes empresas de perfil IBEX-35 o multinacional. La digitalización, sin embargo, subraya Nicolás André, está ayudando a romper esa barrera. “Los sistemas informáticos de antes eran complejos y las pymes no tenían ni el conocimiento ni la capacidad para implementar programas de beneficios apoyados en la tecnología. Hoy la digitalización ha mejorado el acceso, la eficiencia y la usabilidad, y existen numerosas plataformas digitales para que pequeñas y medianas empresas los adopten”.

El acceso ha sido el gran desencadenante del cambio. “Los móviles permiten que cualquier trabajador pueda acceder a un plan de beneficios más allá de un usuario corporativo o del tablón de anuncios del vestuario, y esto ha abierto un gran mercado potencial para las empresas que ofrecen beneficios”, explica el director de Soluciones de RRHH de Vip District.

Claves de éxito

Transparencia –para que todos los trabajadores tengan la oportunidad de participar– y comunicación –para que sepan cuándo y cómo hacerlo–, son, según los expertos, otras claves del éxito en un programa de beneficios. Welcome packs y sesiones con expertos son algunas de las soluciones que las empresas están implantando para dar a conocer sus planes de beneficios a sus plantillas. Y es que, sentencia Nicolás André, “si tienes el mejor sistema de beneficios del mundo pero la gente no lo conoce o no lo usa, su valor es cero”.