¿Actitud por encima de aptitud? Vale. Pero luego no te quejes si gana Trump

¿Deberían los responsables de selección fijarse más en lo que ‘pueden’ y ‘quieren’ y no tanto en lo que ‘saben’ hacer los candidatos?

Es un tema recurrente en el universo de la selección de personas, un mantra al que se acude con frecuencia cuando se habla de los criterios que deberían regir a la hora de decantarse por un candidato para cubrir un puesto de trabajo. ¿Es elegir la aptitud –con “p”– por encima de la actitud –con “c”– el gran error imperdonable del 90% de los procesos de selección?

LinkedIn está repleto de recomendaciones en este sentido, especialistas que reprenden a los responsables de selección por fijarse casi exclusivamente en las “pes”, es decir, en la combinación de conocimientos + competencias + experiencia, y despreciar las “ces”, entendidas como la predisposición a aprender y la motivación necesaria para realizar el trabajo, en sus elecciones.

Una de esas reivindicaciones de la actitud la protagonizó hace poco un experto en marketing, Jaime Puig Diaz, quien publicó un sencillo pero elocuente post que incluía una fotografía suya sosteniendo un cartel en el que podía leerse: «Contrata la actitud adecuada, por encima del curriculum perfecto«.

Y la acompañaba con tres breves recomendaciones:

CONTRATA por actitud.

ENTRENA habilidades

PROMOCIONA por resultados.

En otro artículo, también publicado en la red social profesional, Fernando del Río se llevaba esa dicotomía al terreno del rendimiento. Fernando incluía en su texto una matriz 4×4 en la que el cuadrante alta C + alta P se erigía como el mirlo blanco que todos desean encontrar y la combinación baja C + baja P equivalía a un desastre de dimensiones épicas. El post también hacía referencia al profesor Victor Küppers y a su fórmula de la felicidad, a saber:

C= Conocimientos + H = Habilidades x Actitud

¿Están las aptitudes sobrevaloradas?

Estando muy de acuerdo con estas ideas, conviene apresurarse a aclarar que no responden a una campaña anti-aptitud. No, a nadie en su sano juicio se le ocurriría desdeñar el valor de los conocimientos y la experiencia en los entornos profesionales. Pensar en un cirujano, un abogado, un ingeniero, un arquitecto, un piloto de avión, un compositor o un chef entrando ejerciendo sus respectivos oficios sin la debida prepación le pondría los pelos de punta hasta al más entusiasta de los coach motivacionales. Entre otras cosas, en el caso de las profesiones sujetas a capacitación habilitante, porque sería un delito.

No es esa ni mucho menos la intención de los defensores de la actitud en los entornos de trabajo. De hecho, la mayoría de las teorías sobre la idoneidad de una persona a un puesto parten de la premisa de que es necesario equilibrar ambas dimensiones para asegurar el éxito. Conocimientos para saber lo que hay que hacer; energía y motivación para hacerlo como debe hacerse. Talento y talante.

A nadie en su sano juicio se le ocurriría desdeñar el valor de los conocimientos y la experiencia en los entornos profesionales

Pero, ¡ay!, como el equilibrio canónico es muy difícil de lograr, la realidad dicta que normalmente una de esas facetas esté más presente que la otra en el mix de capacidades de un perfil profesional. Y es lógico. Por una mera cuestión de horas de vuelo, lo habitual es que las ‘pes’ tengan mayor peso en los trabajadores más veteranos y las ‘ces’ en los noveles. Aunque esto no deja de ser un cliché facilón, y como tal, cuestionable.

El caso es que cuando hay desequilibrio (y a menudo lo hay), el reclutador/selecionador suele decantarse, en un alto porcentaje de los casos, por el candidato o la candidata cuyo currículo está mejor provisto de titulaciones y experiencias previas, es decir, de aptitud, en detrimento del que muestra una envidiable disposición a compensar sus carencias en esos apartados con altas dosis de entusiasmo y dedicación.

Ese es, quiero pensar, el reproche que los críticos le hacen a los seleccionadores: que aptitud y actitud no se midan por el mismo rasero y, en caso de duda, se anteponga casi siempre la primera a la segunda. Los riesgos de actuar así de forma sistemática son evidentes: contratar a candidatos sobrados de másteres y certificaciones pero sin las mínimas condiciones anímicas para ponerlas en práctica de manera efectiva en un trabajo real. Y renunciar, en cambio, a un talento prometedor y muy motivado que en poco tempo podría haber recuperado esa desventaja a través de formación y alcanzado un rendimiento superior al de sus doctos pero indolentes competidores. Y esto vale tanto para jóvenes recién incorporados al mercado laboral como para perfiles más senior que aborden una nueva área funcional en la que no hayan trabajado anteriormente.

Al apostar por el supermegamaster de turno en lugar de jugársela por el aspirante con buena ‘vibra’ pero pobre curriculum, los tomadores de decisiones de selección se cubren las espaldas

¿Por qué sucede este fenómeno? ¿Acaso son los reclutadores tan cortos de miras que no son capaces de ver esta obviedad que LinkedIn denuncia al unísono? Puesto que los reclutadores también están en la red social profesional y leen, comparten y comentan los mismos post que el resto de nosotros, yo no lo creo. Más bien pienso que al apostar por el supermegamaster de turno en lugar de jugársela por el aspirante con buena ‘vibra’ pero pobre curriculum lo que están haciendo estos tomadores de decisiones es cubrirse las espaldas. Por que si les sale mal la jugada, siempre podrán justificarse ante sus jefes aduciendo: “¿quien podría haberlo adivinado? Era un candidato con un CV inmejorable”. Pero si el fiasco viene de un aspirante cuyas únicas credenciales eran una “actitud buenísima ”, el problema lo tendrá, automáticamente, quien tuvo la idea de bombero de contratarlo.

Y, seamos honestos. En realidad la actitud nunca ha estado demasiado bien vista en los procesos de selección. Es fácil inferir, por ejemplo, que un anuncio de empleo en el que no se pidan demasiadas cualificaciones ni años de experiencia pero sí “muchas ganas de trabajar” lo que está proclamando, sin decirlo abiertamente, es un empleo precario o muy próximo a serlo.

Pero vayámonos ahora al otro extremo. ¿Y si dentro de unos años el péndulo organizacional nos transporta hasta el otro lado del espectro y se llega a la conclusión de que en lo que hay que fijarse es en la actitud? ¿No es eso, acaso, lo que proyectan determinados líderes actuales en el campo empresarial y, sobre todo, en el de la política? Los (para no herir sensibilidades –que no porque aquí no abunden los ejemplo– daré solo nombres extranjeros) Trump, Maduro, Putin, Netanyahu. Milei… No conocemos muy bien los expedientes académicos de estos catedráticos de la actitud –del presidente argentino sí sabemos, al menos, que las criptomonedas no son su fuerte–. Pero sí nos pasmamos a diario (afortunadamente, de momento, desde la distancia) ante los devastadores efectos de sus empachos de vitaminas.